【余談】 永守重信 『奇跡の人材育成法』

【余談】 永守重信 『奇跡の人材育成法』

本書は今や世界一のモーターメーカーとなった日本電産を創業した永守重信氏
による永守式人材育成法――その要諦は “叱って育てる” にある。

本書単行本刊行時は昭和59年 (1984年) 2月とあるから、
昨今と比べると、当然、時代錯誤に感じるような点が少なからずあるだろう
ということはさておき、ひととおり読んでみた。

強烈だった。

ティアックに3年、山科精機に3年、計6年のサラリーマン生活を経て
(27歳で実質No.2の取締役事業本部長にまで昇進しているにもかかわらず)、
少年時代からの悲願であった社長になるために、日本電産を設立。

信用の欠片もないところからのスタートであったので、
「ヒト・モノ・カネ」 の問題に始終ぶち当たる。

ただ、「モノ・カネ」 については、
持ち前の “情熱・熱意・信念” で乗り切った。

最後の最後まで残ったのは、「ヒト」、つまり人材の問題だ。

  我社のような零細企業にやってくるのは、世間の評判でいえば、
  三流あるいは四流の人間である。
  一般に一流といわれる人たちは、みな大企業が採用する。
  それが今日の社会通念であり、一つのパターンでもある。
  一流の人が来てくれないのであれば、三流、四流の中から、
  私たちの評価で “一流” の人材を発掘し育てていけばいいのではないか。
(p.114)

――永守社長はこれを本気で実践した。
そのために、学校の成績を度外視した大声試験、早飯試験、便所掃除試験などの
一見奇抜な採用試験で入社させた新卒社員を
“叱って育てる” ことで三流を一流に変えた。

その結果、行き着くところが今はもう世界一のモーターメーカーなんて
凄すぎる。

ちなみに、本書には、毎年日本電産の新入社員に渡される
小冊子 『ニデックマン諸君へ!』 の中の 「新しく日本電産に入社された諸君へ」
が一部紹介されているが、
ここには永守社長の新入社員に対する熱い気持ちが込められている:

   我社は厳しい会社だと言われております。
  しかし私は、まだまだゆるいと考えています。
  世間一般のダメ会社を基準にしてみられれば、確かに厳しいかもしれません。
  しかしよりよく成長し、利益をあげ、
  健全に進展している会社はどこも厳しいのです。
  会社を発展させ自らの生活をよくしていくためには、
  真面目に一生懸命やらねばならぬのは当然の理であります。
   楽をしてもうけるということを考えてはなりません。
  我々は、一生懸命がんばり、多くの競争相手に負けることなく
  努力しなければならぬのです。
   我社は、去る人を追いません。
  ですからイヤだと思ったら、すぐ去ってもらって結構です。
  去るのはいつでも去れます。
  とどまることの方がむずかしいのです。

  隣りの芝生が青く見えたり、バラの花が赤く美しくみえたりするのは
  誰でもいっしょです。
  しかし、そこへ実際に行ってみれば、
  大して美しいものではないのです。
   我社は実績主義を重んじ、やる気旺盛なる人材を登用したいと思います。
  学歴も年齢も関係しません。
  力のある人、及び会社の方針に沿って全力投球できる人が登用されます。

  [永守重信 『[新装版] 奇跡の人材育成法――どんな社員も 「一流」 にしてしまう!』 (PHP研究所 [pp.158-159])]

――きょうび珍しいハードワーキングやガンバリズムの権化のような言葉が
ここにあり、私など到底ついていけそうもないが (笑)、
ただ、本書にはこの私ですら非常に納得する箇所がいくつかあった。

そのなかでも、特に、「時間だけは平等だ」 という点だ:

   ライバルと競争して何か勝てるものはないか?
  どのように比較してもすべての面で劣る。
  結局勝てるものは何一つない。
  勝てるものはないけれども、平等に与えられているものが、
  たった一つだけある。それは時間だ。

   一日二十四時間。どんな大企業だって、
  アメリカの会社であろうと、これだけは変わりがない。
   世界のマーケットで戦い、勝ち進んでいくためには、
  この平等に与えられた時間を有効に利用する以外にない。
  他のあらゆる面で劣るなら、せめて働く時間だけでも一番になろう。

   以後――ライバルの倍働こう――これが日本電産の合い言葉になった。(pp.103-104)

――三流四流の人材が一流の人材に伍していくには、
あるいは平凡な人材が非凡な人材に肩を並べるためには、
倍働く、つまり労働量で圧倒するという考え方には、
一見無茶苦茶なように見えて、首肯せざるを得ない。

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